Вы здесь: Домой Партнерам Статьи Требуется продавец с опытом. А он умеет продавать?

Устройте из собеседования шоу. Получите удовольствие

Как вы выбираете себе продавца?

Многие предприниматели тратят немало своего времени на наем продавцов, проводя его по отдельности c каждым, назначая для каждого человека свое время, тем самым тратя уйму своего личного времени. Ведь может случиться такое, что человек пришел на 10:00, a на 10:20, 10:40 и 11:00 — не пришли, а следующий претендент явился лишь в 11:20. Получается, вы час  просто кого-то прождали и не получили результата. Когда вы назначаете встречу каждому по очереди, ваш соискатель не видит конкуренции, не видит того, что на пороге вашего магазина стоят 20 человек, еще круче, чем он, и в данный момент он находится далеко не в лучшей позиции.

Собеседование должно быть для вас быстрым и результативным. Для вас как для руководителя ничего ценнее вашего времени не должно быть, потому что количество часов в сутках ограниченно и длина жизни тоже ограниченна, а занимать свое время другими людьми попросту незачем.

Приглашайте всех в одно время и проводите собеседование сразу для всех. Если попадаются люди, которые говорят, что им это время неудобно, а было бы удобнее, например, не в понедельник в 10:00, а во вторник в 14:10, тогда им не повезло, извините. Все те, кто не успел, не захотел, не смог, опоздал, пусть решают сами свои проблемы, вам это неинтересно и не нужно.

Ваша задача – за один раз собрать всех людей, желающих у вас работать.

Когда у вас очередь, продавцы видят, что у вас большая конкуренция и попасть к вам на работу не так уж просто.

1-й этап собеседования

Соберите всех претендентов в магазине либо в дополнительном помещении, если оно имеется, и проведите мини-презентацию. Цель – презентовать вашу компанию, продемонстрировать ваши намерения выбрать лучших и тем самым создать конкуренцию среди участников. Задача презентации – показать, какая у вас серьезная компания, насколько вы серьезно относитесь к подбору кадров, и отсеять тех, кто пришел наудачу

Говорите о том, что работа у вас не сахар, все жестко. Только тот, кто уверен в себе, кто умеет продавать, тот скорее всего, сможет у вас работать. После этого просите всех удалиться и проходить по одному.

Обычно после презентации часть претендентов уходит, поскольку понимают, что попали не туда и не смогут конкурировать. Это к лучшему, зачем вам тратить свое время на людей, которые заведомо не подходят для работы в вашем магазине? Кроме того, мы никогда не смотрим резюме, поскольку нет смысла тратить на это время, обычно хватает одного, максимум двух вопросов, чтобы понять, есть ли смысл продолжать собеседование с этим человеком. Нам вообще неважно, какое у претендента образование. Мы принимаем людей с «пулей в голове», которые хотят, а возможно, и умеют продавать, которые хотят стать лучшими продажниками, умеют быстро учиться и имеют хорошую память.

2-й этап собеседования

На втором этапе, по очереди беседуя с каждым, вы задаете общие вопросы, которые помогут вам понять, кто перед вами: может ли человек говорить, как он говорит и что.

Вопросы, которые можно задавать:
«Пожалуйста, расскажите нам немного о себе, где учились, где работали».
«Ваш опыт работы в продажах?»
«Последнее место работы?»
«Почему вы хотите работать именно в нашей компании?»
«Почему вы ушли с последнего места работы (или почему вы хотите уйти с нынешнего места работы)?»
«Сколько вы хотели бы зарабатывать у нас?»
«Почему мы должны взять на работу именно вас?»

После общения с участником скажите: «Большое спасибо! Возвращайтесь в зал, никуда не уходите. И позовите, пожалуйста, следующего».

Оставляйте тех, с кем вы хотели бы еще пообщаться и задать больше вопросов. Даже если вам на первый взгляд понравился только один продавец, и вы уже готовы его взять, не спешите с выбором. Для третьего этапа оставьте минимум трех-четырех претендентов.

Причин на это несколько:
Во-первых, с осторожностью относитесь к тем, кто вам сразу понравился, скорее всего, есть подводные камни, которые вам необходимо найти;
Во-вторых, возможно, вы не сойдетесь на условиях: претендент думал, что вы платите 100 тысяч в месяц, а вы даете возможность заработать 50 тысяч;
В-третьих, не забывайте про конкуренцию. Ваша задача – демонстративно «выкидывать» людей в конце каждого этапа, чтобы те, кто остаются, понимали, что вы очень строго подходите к подбору кадров и они – счастливчики.

3-й этап собеседования

Пригласите всех собраться снова и огласите список тех, кого вы оставляете, а с кем продолжите собеседование дальше. Всех остальных поблагодарите и отпустите. Ведь им тоже повезло — вы их не будете дальше мучить, они смогут спокойно заняться своими делами.

4-й этап собеседования

Раньше на данном этапе мы раздавали анкеты, но затем для ускорения процесса отказались от этого. Снова приглашайте к себе претендентов в порядке очереди и сразу начинайте испытывать их на навыки продаж, упорство. Самый лучший способ определить такие навыки – это попросить продать обыкновенную синюю ручку в формате активных продаж, то есть продавец должен прийти к вам и попытаться продать ручку. Будут те, кто откажется, будут те, кто начнет приписывать ручке гору несуществующих свойств, практически все начнут с ее презентации — вариантов, с которыми вы столкнетесь, — масса. Во время продажи создайте как можно больше трудных ситуаций, отказывайтесь от ручки, говорите, что у вас уже есть и вообще она вам не нужна.

Самое печальное то, что активных продажников среди претендентов будет мало.

Очень внимательно отнеситесь к данному испытанию. Поскольку для продавца весьма важные черты, влияющие на успех в продажах, – это отсутствие страха перед покупателями и упорство.

Того, кто отказывается вам продавать, вычеркивайте и просите пригласить следующего, а если испытание пройдено, тогда продолжайте дальше раскрывать его способности и цели. Для этого есть несколько вопросов, которые вам помогут:
«Как вы думаете, чем вы будете заниматься на этой работе?»
«Что наиболее привлекательно для вас в этой работе?»
«с какого числа вы могли бы приступить к работе?»
«Что вам не нравится в работе?»
«Чего вы ожидаете от работы лично для себя?»
«Умеете ли вы пользоваться компьютером? Знаете ли 1С?»
«Каковы ваши сильные и слабые стороны?»
«Какими достижениями вы гордитесь?»
«Какие у вас были неудачи и чему они вас научили?»

Здесь вы можете использовать список требований со шкалой от 1 до 10, о котором я говорил ранее.

Далее расскажите о зарплате, из чего она складывается. Но не раскрывайте всех ваших тонкостей, не говорите о системе депремирования, скажите в общем: если выполните план, получите одно, не выполните – получите значительно меньше, покажите примерные цифры.

После этого вам необходимо задать самый главный вопрос: «Вы готовы работать в нашей компании на таких условиях?». Вас устроит только твердый ответ «да», а если начинаются разговоры формата «а если…», «мне надо подумать», сразу все отсекайте и говорите: «Мне сейчас от вас нужен конкретный ответ, «да» или «нет», третьего не дано». Если кандидат начинает задавать лишние вопросы, а уж тем более сомневается, обратите на это внимание: скорее всего, он не сможет у вас работать.

После того как вы побеседовали со всеми испытуемыми, вам необходимо принять решение, кого вы выбираете.

5-й этап собеседования

Пригласите всех снова к себе и объявите победителя: «Поздравляем! Вы прошли все наши испытания, вы действительно достойны работать в нашей компании». Сначала у победителей эйфория, а потом новый шок, когда вы вручаете им скрипт, который им нужно будет выучить до завтрашнего дня.

Если в собеседовании есть интрига, если оно сложное и проходит в несколько этапов, где вы постепенно отсеиваете людей, то человек, которого вы выбрали из всей этой толпы, понимает, что ему реально повезло и здесь нужно работать. Если сомнения велики и вы не можете выбрать одного победителя, тогда оставьте двух лучших, дайте им заполнить анкеты, после раздайте им скрипты и отправьте домой учить их. На следующий день проверьте знание скрипта – кто с ним справился лучше, того и оставляйте работать.

Стажировка

Мы не сторонники того, чтобы продавец во время стажировки несколько месяцев работал за копейки, – пусть он зарабатывает сразу много. Назначьте ему оклад на пару дней, которые вам необходимы для его обучения, и всё – дальше пусть работает на общих условиях и зарабатывает деньги.

Ведь достаточно и одного дня, чтобы понять, сможет человек работать в вашей компании или нет, а недели и тем более. Не затягивайте, если у вас есть сомнения, что вам этот стажер не подходит, проведите еще одно собеседование и найдите другого.

Рассылка
Вам перезвонить?
Запрос прайса